Is Skype a haven for criminals?
Is the same old story: what are you hiding?
a) Criminals hide everything
b) You are hiding something
c) You are a criminal
No, it's obviously wrong. And even if you prohibit to encrypt, this will assure that only criminals encrypt.
19 febbraio 2006
14 febbraio 2006
Directory Services
Ne approfitto di una lettera scritta ad un amico/collega sul discorso Active Directory: mi è stato presentato come punta di diamante dei sistemi di classe Windows, e come vero motivo per scegliere MS anziché Linux in ambito aziendale.
Premesso che ne so poco di Windows e quasi niente di Linux, ho fatto un po' di ricerche, poche ma spero buone, sull'universo dei Directory Service.
Le conclusioni sono:
1) Active Directory è l'implementazione Microsoft dei Directory Service.
2) I Directory Service sono, ad oggi, per il 99% basati su LDAP e Kerberos (AD compresa).
3) Ognuno dice che il suo Directory service è il migliore (ma va?), ma l'impressione è che tutti siano più o meno equivalenti.
Ho letto articoli linuxiani con scritto: "Passa a eDirectory di SUSE: fa tutto quello che fa AD!", e ho letto interventi di MS di questo tono: "Passa ad AD: fa tutto quello che fa eDirectory!" per cui una differenza cruciale non penso che ci sia o la tirerebbero fuori in ogni occasione.
La supremazia di AD sugli altri Directory Services, ammesso che ci sia, non deve essere molto spiccata se anche su questo sito non se ne fa menzione, se non in un pdf un po' nascosto, e il paragone è solo con Netware 6.5...
Ciò non toglie che se domani dovessi mettere in piedi una rete opterei senz'altro per Win2k3 server con AD, figurati, già conosco poco quello, se mi metto a paciugare con il resto, ammesso che ne esca vivo, non sarei in grado di garantire una sicurezza quanto quella di Microsoft, anche solo perché il diavolo che conosci...
Domani. E dopodomani?.. chissà?
Per finire qualche nome (su Wikipedia).
Active Directory
NDS/eDirectory (Novell/SUSE)
NIS (*nix)
OpenLDAP
.....
'notte.
Premesso che ne so poco di Windows e quasi niente di Linux, ho fatto un po' di ricerche, poche ma spero buone, sull'universo dei Directory Service.
Le conclusioni sono:
1) Active Directory è l'implementazione Microsoft dei Directory Service.
2) I Directory Service sono, ad oggi, per il 99% basati su LDAP e Kerberos (AD compresa).
3) Ognuno dice che il suo Directory service è il migliore (ma va?), ma l'impressione è che tutti siano più o meno equivalenti.
Ho letto articoli linuxiani con scritto: "Passa a eDirectory di SUSE: fa tutto quello che fa AD!", e ho letto interventi di MS di questo tono: "Passa ad AD: fa tutto quello che fa eDirectory!" per cui una differenza cruciale non penso che ci sia o la tirerebbero fuori in ogni occasione.
La supremazia di AD sugli altri Directory Services, ammesso che ci sia, non deve essere molto spiccata se anche su questo sito non se ne fa menzione, se non in un pdf un po' nascosto, e il paragone è solo con Netware 6.5...
Ciò non toglie che se domani dovessi mettere in piedi una rete opterei senz'altro per Win2k3 server con AD, figurati, già conosco poco quello, se mi metto a paciugare con il resto, ammesso che ne esca vivo, non sarei in grado di garantire una sicurezza quanto quella di Microsoft, anche solo perché il diavolo che conosci...
Domani. E dopodomani?.. chissà?
Per finire qualche nome (su Wikipedia).
Active Directory
NDS/eDirectory (Novell/SUSE)
NIS (*nix)
OpenLDAP
.....
'notte.
07 febbraio 2006
Men of Honor
"The Navy Diver is not a fighting man, he is a salvage expert. If it is lost underwater, he finds it. If it's sunk, he brings it up. If it's in the way, he moves it. If he's lucky, he will die young, 200 feet beneath the waves, for that is the closest he'll ever get to being a hero."
"Il palombaro non è un combattente, è un esperto in ricerca e soccorso. Riporta su quello che è affondato. Ritrova quello che si è perso in mare. Toglie di mezzo quello che è di intralcio. Se è fortunato, muore giovane 70 metri sotto il pelo dell'acqua, perché così soltanto può aspirare a diventare un eroe."
"Il palombaro non è un combattente, è un esperto in ricerca e soccorso. Riporta su quello che è affondato. Ritrova quello che si è perso in mare. Toglie di mezzo quello che è di intralcio. Se è fortunato, muore giovane 70 metri sotto il pelo dell'acqua, perché così soltanto può aspirare a diventare un eroe."
01 febbraio 2006
Let the Good Times Roll--by Guy Kawasaki: The Art of Recruiting
Let the Good Times Roll--by Guy Kawasaki: The Art of Recruiting
Uno dei migliori blog in circolazione è quello di Guy Kawasaki. Qui la traduzione di un articolo in cui parla di come si assumono le persone. Come sempre, per chi sa l'inglese, meglio leggere l'originale (a cui fa riferimento il llink del titolo).
L'Arte di Assumere.
L'arte di assumere è la forma più pura di evangelizzazione perché non stai semplicemente chiedendo alle persone di provare il tuo prodotto, comprarlo o diventare soci in affari. Stai chiedendo loro di scommettere la loro vita sulla tua azienda. C'è qualcosa di più spaventoso per loro, o di più tosto per te?
1. Assumi personale migliore di te. Nella Divisione Macintosh c'era un detto: "Un 10 assume un 10, un 9 assume un 8"-- ovvero le persone in gamba assumono persone in gamba. D'altro canto, la gente mediocre assume candidati nemmeno al loro livello, per sentirsi superiori ad essi. (Se cominci questo circolo vizioso, presto arriverai allo zero; questo fenomeno è chiamato l'Esplosione dei Deficienti. E' seguito dall'Abbandono.) Sono giunto a credere che ci sbagliassimo-- i 10 assumono i 10 e lode, non solo i 10. Serve sicurezza di sè e cognizione delle proprie capacità, ma è l'unico modo per mettere insieme una grande squadra.
2. Assumi gente col pallino. Un classico per le organizzazioni è valutare il "giusto" background culturale e professionale. Aggiungo una terza qualità: il candidato ha il pallino per il tuo prodotto? Tutta la cultura e l'esperienza del mondo non servono a nulla se il candidato non "aggancia" e ama il prodotto. In altre parole, un ex trattore da gioielleria come me può farcela con la tecnologia se tu sei impallinato per il mio prodotto.
3. Ignora l'irrilevante. E' in qualche modo ridondante col punto precedente, ma merita di essere ripetuto. Spesso la cultura e l'esperienza di un candidato è rilevante sulla carta, ma irrilevante nel mondo reale. Uno dei vice presidenti di Microsoft con un dottorato in informatica può essere l'impiegato ideale per uno startup? Non necessariamente-- questo poveraccio ha lavorato per un'azienda con 60 miliardi di dollari e il 95% del mercato, e si sveglia ogni mattina senza le preoccupazioni dei competitor o dei clienti, ma piuttosto dell'antitrust. E' vero anche l'opposto: per usare un'analogia da gioielliere, un candidato senza il background perfetto può essere il diamante nella pietra grezza.
4. Verifica le tue intuizioni. Tutti possono raccontare casi di candidati che loro "sapevano" non sarebbero andati bene rivelatisi poi impiegati da incubo. O dell'impiegato che loro "sapevano" sarebbe andato bene nonostante la mancanza di qualifiche, rivelatosi poi l'impiegato del decennio. Il problema con l'intuito è che la gente se ne ricorda solo quando ci ha preso-- a dire il vero, ci avranno preso tante volte quanto ne hanno sbagliate. La mia raccomandazione è di chiedere a tutti i candidati le stesse domande e di prendere note esaustive. Potresti addirittura fare il primo colloquio per telefono per evitare di giudicare i candidati dal loro aspetto. In particolare, per i fondatori di una società informatica credono di avere delle sensazioni di "pancia" per i candidati, in tal modo conducono i colloqui a braccio, e finiscono per fare assunzioni misere.
5. Controlla le referenze da fonti indipendenti. Quanti di noi hanno limitato il controllo delle referenze alle sole fornite dal candidato? Io l'ho fatto. Possiamo essere più stupidi di così? Questo spesso succede perché non vogliamo testare le nostre intuizioni: ci piace la ragazza, per cui chiamiamo le referenze che lei ha fornito perché non vogliamo sentirci dire che ci piace una deficiente. Fate come dico, non come ho fatto: controllate le referenze da fonti indipendenti-- di preferenza almeno una persona per cui lei ha lavorato e una che ha lavorato per lei.
6. Usa il Test del Centro Commerciale. Come ultimo stadio del processo di assunzione, applica il Test del Centro Commerciale. Funziona così: supponi di essere in un centro commerciale e vedi il candidato. E' a una quindicina di metri da te e non ti ha visto. Tu hai tre possibilità: (1) ti dirigi verso di lui e lo saluti; (2) dici fra te e te: "Il centro commerciale non è poi così grande; se ci incrociamo, lo saluto, se no va bene lo stesso;" (3) sali in macchina e vai in un altro centro commerciale. Il mio consiglio è che se un candidato non ti ispira la prima risposta, non dovresti assumerlo.
7. Usa tutte le tue armi. Quando hai trovato il candidato perfetto, usa tutte le armi in tuo possesso per accaparrartelo-- non solo stipendio e benefit. Ancor più importante-- e la dice lunga-- è la presa che fa la tua visione di come cambiare il mondo e gli altri impiegati(a chi non piacerebbe lavorare con gente in gamba che prende il mondo a calci in culo?). A questo arsenale, aggiungi i tuoi dirigenti e i tuoi consulenti che dovrebbero usare il loro carisma per farlo firmare il contratto. Infine, butta sul piatto della bilancia il potenziale beneficio per il curriculum scrivere di lavorare per una grande società come la tua (cerca di non essere naif in questo punto). Quando hai deciso di volere quella persona, togli tutti i blocchi e cerca di accaparrartela con tutti i mezzi che hai.
8. Occupati di chi prende le decisioni. Un candidato spesso non prende la decisione da solo. Ci possono essere altre persone che danno il loro contributo. Quelle ovvie sono il coniuge e i partner, ma possono essere i figli, i colleghi, e gli amici. Nel caso degli Asian American potrebbero essere anche i genitori perché questa etnia cerca costantemente di fare felici i genitori. Durante il colloquio chiedi semplicemente: "Con chi condividi questa decisione?" E vedi se riesci ad accontentare anche loro.
9. Aspetta a proporre il quanto. Un errore comune di molte aziende è usare una proposta di compenso come punto di partenza per la trattativa. E' molto rischioso perché non sai quale sarà la reazione a questa mossa. Se il candidato è un Asian American, per esempio, potrebbe mostrare la lettera a sua madre; sua madre potrebbe essere offesa dalla tua offerta scarsa e dire al candidato di dimenticare la tua azienda perché ha disonorato la sua famiglia. Una proposta di salario conferma che tutti sono d'accordo. E' l'ultimo passo della trattativa, non il primo.
10. Non pensare di essere a posto. Garage una volta ha assunto un curatore di investimenti (mea culpa #1) da una grande (mea culpa #2) banca. Dopo settimane di corteggiamento e diverse offerte e contro-offerte, accettò un posto da noi. Lavorò persino per noi alcuni giorni, poi si diede malato. La notte successiva mi scrisse una mail dicendo che aveva accettato un'offerta da un suo vecchio cliente della banca. Ho imparato una lezione preziosissima: mai dare per scontato di aver terminato l'assunzione. Detto chiaro e tondo, dovresti assumere ogni impiegato tutti i giorni perché quando tornano a casa la sera potresti non vederli mai più se non mantieni un buon clima.
Addendum:
Qui c'è un ottimo articolo intitolato "le 25 parole nocive per il tuo curriculum". L'ho trovato per un trackback all'articolo di questo blog.
Scritto a: Benihanas, Cupertino, California
January 30, 2006
[Traduzione: Decio Biavati]
Uno dei migliori blog in circolazione è quello di Guy Kawasaki. Qui la traduzione di un articolo in cui parla di come si assumono le persone. Come sempre, per chi sa l'inglese, meglio leggere l'originale (a cui fa riferimento il llink del titolo).
L'Arte di Assumere.
L'arte di assumere è la forma più pura di evangelizzazione perché non stai semplicemente chiedendo alle persone di provare il tuo prodotto, comprarlo o diventare soci in affari. Stai chiedendo loro di scommettere la loro vita sulla tua azienda. C'è qualcosa di più spaventoso per loro, o di più tosto per te?
1. Assumi personale migliore di te. Nella Divisione Macintosh c'era un detto: "Un 10 assume un 10, un 9 assume un 8"-- ovvero le persone in gamba assumono persone in gamba. D'altro canto, la gente mediocre assume candidati nemmeno al loro livello, per sentirsi superiori ad essi. (Se cominci questo circolo vizioso, presto arriverai allo zero; questo fenomeno è chiamato l'Esplosione dei Deficienti. E' seguito dall'Abbandono.) Sono giunto a credere che ci sbagliassimo-- i 10 assumono i 10 e lode, non solo i 10. Serve sicurezza di sè e cognizione delle proprie capacità, ma è l'unico modo per mettere insieme una grande squadra.
2. Assumi gente col pallino. Un classico per le organizzazioni è valutare il "giusto" background culturale e professionale. Aggiungo una terza qualità: il candidato ha il pallino per il tuo prodotto? Tutta la cultura e l'esperienza del mondo non servono a nulla se il candidato non "aggancia" e ama il prodotto. In altre parole, un ex trattore da gioielleria come me può farcela con la tecnologia se tu sei impallinato per il mio prodotto.
3. Ignora l'irrilevante. E' in qualche modo ridondante col punto precedente, ma merita di essere ripetuto. Spesso la cultura e l'esperienza di un candidato è rilevante sulla carta, ma irrilevante nel mondo reale. Uno dei vice presidenti di Microsoft con un dottorato in informatica può essere l'impiegato ideale per uno startup? Non necessariamente-- questo poveraccio ha lavorato per un'azienda con 60 miliardi di dollari e il 95% del mercato, e si sveglia ogni mattina senza le preoccupazioni dei competitor o dei clienti, ma piuttosto dell'antitrust. E' vero anche l'opposto: per usare un'analogia da gioielliere, un candidato senza il background perfetto può essere il diamante nella pietra grezza.
4. Verifica le tue intuizioni. Tutti possono raccontare casi di candidati che loro "sapevano" non sarebbero andati bene rivelatisi poi impiegati da incubo. O dell'impiegato che loro "sapevano" sarebbe andato bene nonostante la mancanza di qualifiche, rivelatosi poi l'impiegato del decennio. Il problema con l'intuito è che la gente se ne ricorda solo quando ci ha preso-- a dire il vero, ci avranno preso tante volte quanto ne hanno sbagliate. La mia raccomandazione è di chiedere a tutti i candidati le stesse domande e di prendere note esaustive. Potresti addirittura fare il primo colloquio per telefono per evitare di giudicare i candidati dal loro aspetto. In particolare, per i fondatori di una società informatica credono di avere delle sensazioni di "pancia" per i candidati, in tal modo conducono i colloqui a braccio, e finiscono per fare assunzioni misere.
5. Controlla le referenze da fonti indipendenti. Quanti di noi hanno limitato il controllo delle referenze alle sole fornite dal candidato? Io l'ho fatto. Possiamo essere più stupidi di così? Questo spesso succede perché non vogliamo testare le nostre intuizioni: ci piace la ragazza, per cui chiamiamo le referenze che lei ha fornito perché non vogliamo sentirci dire che ci piace una deficiente. Fate come dico, non come ho fatto: controllate le referenze da fonti indipendenti-- di preferenza almeno una persona per cui lei ha lavorato e una che ha lavorato per lei.
6. Usa il Test del Centro Commerciale. Come ultimo stadio del processo di assunzione, applica il Test del Centro Commerciale. Funziona così: supponi di essere in un centro commerciale e vedi il candidato. E' a una quindicina di metri da te e non ti ha visto. Tu hai tre possibilità: (1) ti dirigi verso di lui e lo saluti; (2) dici fra te e te: "Il centro commerciale non è poi così grande; se ci incrociamo, lo saluto, se no va bene lo stesso;" (3) sali in macchina e vai in un altro centro commerciale. Il mio consiglio è che se un candidato non ti ispira la prima risposta, non dovresti assumerlo.
7. Usa tutte le tue armi. Quando hai trovato il candidato perfetto, usa tutte le armi in tuo possesso per accaparrartelo-- non solo stipendio e benefit. Ancor più importante-- e la dice lunga-- è la presa che fa la tua visione di come cambiare il mondo e gli altri impiegati(a chi non piacerebbe lavorare con gente in gamba che prende il mondo a calci in culo?). A questo arsenale, aggiungi i tuoi dirigenti e i tuoi consulenti che dovrebbero usare il loro carisma per farlo firmare il contratto. Infine, butta sul piatto della bilancia il potenziale beneficio per il curriculum scrivere di lavorare per una grande società come la tua (cerca di non essere naif in questo punto). Quando hai deciso di volere quella persona, togli tutti i blocchi e cerca di accaparrartela con tutti i mezzi che hai.
8. Occupati di chi prende le decisioni. Un candidato spesso non prende la decisione da solo. Ci possono essere altre persone che danno il loro contributo. Quelle ovvie sono il coniuge e i partner, ma possono essere i figli, i colleghi, e gli amici. Nel caso degli Asian American potrebbero essere anche i genitori perché questa etnia cerca costantemente di fare felici i genitori. Durante il colloquio chiedi semplicemente: "Con chi condividi questa decisione?" E vedi se riesci ad accontentare anche loro.
9. Aspetta a proporre il quanto. Un errore comune di molte aziende è usare una proposta di compenso come punto di partenza per la trattativa. E' molto rischioso perché non sai quale sarà la reazione a questa mossa. Se il candidato è un Asian American, per esempio, potrebbe mostrare la lettera a sua madre; sua madre potrebbe essere offesa dalla tua offerta scarsa e dire al candidato di dimenticare la tua azienda perché ha disonorato la sua famiglia. Una proposta di salario conferma che tutti sono d'accordo. E' l'ultimo passo della trattativa, non il primo.
10. Non pensare di essere a posto. Garage una volta ha assunto un curatore di investimenti (mea culpa #1) da una grande (mea culpa #2) banca. Dopo settimane di corteggiamento e diverse offerte e contro-offerte, accettò un posto da noi. Lavorò persino per noi alcuni giorni, poi si diede malato. La notte successiva mi scrisse una mail dicendo che aveva accettato un'offerta da un suo vecchio cliente della banca. Ho imparato una lezione preziosissima: mai dare per scontato di aver terminato l'assunzione. Detto chiaro e tondo, dovresti assumere ogni impiegato tutti i giorni perché quando tornano a casa la sera potresti non vederli mai più se non mantieni un buon clima.
Addendum:
Qui c'è un ottimo articolo intitolato "le 25 parole nocive per il tuo curriculum". L'ho trovato per un trackback all'articolo di questo blog.
Scritto a: Benihanas, Cupertino, California
January 30, 2006
[Traduzione: Decio Biavati]
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